”Sakliga skäl” prövat av AD 2 gånger
Begreppet ”sakliga skäl” i Arbetsdomstolens avgöranden 2024
Begreppet ”sakliga skäl” infördes som en del av den omfattande arbetsrättsreformen 2022. Reformen förväntades påverka prövningen av uppsägningar baserade på personliga skäl, och för första gången har Arbetsdomstolen nu prövat begreppet i två viktiga avgöranden – AD 2024 nr 75 och AD 2024 nr 78. I det första avgörandet bedömdes sakliga skäl inom ramen för Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd, medan det andra avgörandet enbart baserades på anställningsskyddslagen.
———————————————————————————
AD 2024 nr 75 – Uppsägning på grund av arbetsvägran: En rättslig prövning av sakliga skäl
I Arbetsdomstolens avgörande AD 2024 nr 75 prövades om uppsägning av en telefonförsäljare var sakligt grundad på grund av arbetsvägran. Försäljaren hade under lång tid misslyckats med att uppfylla de kvantitativa mål som ställts upp i hans anställningsavtal. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägningen var sakligt motiverad, och här följer en sammanfattning av de relevanta aspekterna i fallet.
Rättslig bakgrund och principer om arbetsvägran
Enligt den nya arbetsrättsliga lagstiftningen, som infördes genom huvudavtalet 2022, kan arbetsvägran utgöra sakliga skäl för uppsägning under vissa förutsättningar. För att en arbetsvägran ska vara saklig krävs att arbetstagaren först blivit informerad om riskerna för uppsägning och fått en skälig betänketid för att rätta sitt beteende.
Arbetsgivarens åtgärder och telefonförsäljarens underprestation
Telefonförsäljaren hade upprepade gånger underpresterat genom att inte nå de uppsatta målen för uppringningsförsök, trots tydliga varningar och instruktioner från arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren hade vidtagit rimliga åtgärder, såsom att utfärda två skriftliga varningar och ge försäljaren tillräcklig tid att rätta till sin prestation.
Domstolens bedömning av sakliga skäl
Telefonförsäljarens invändningar om att arbetskraven var orimliga eller att hans kundlista var undermålig togs inte till följd av att hans tidigare goda prestationer inte stödde dessa påståenden. Arbetsdomstolen fann att uppsägningen var sakligt grundad eftersom han inte följde arbetsgivarens instruktioner, trots att han informerades om risken för uppsägning och gavs skälig tid att rätta sitt beteende.
Slutsats
Arbetsdomstolen fastställde att uppsägningen av telefonförsäljaren var sakligt grundad. Bolaget hade vidtagit nödvändiga åtgärder för att åtgärda hans underprestation, och eftersom han inte rättade sitt beteende, var uppsägningen rättfärdigad enligt både huvudavtalet och anställningsskyddslagen.
.———————————————————————————
AD 2024 nr 78 – Uppsägning på grund av bristande arbetsprestation: En rättslig prövning av sakliga skäl
I det andra avgörandet, AD 2024 nr 78, prövades en uppsägning av en lagerarbetare på grund av bristande arbetsprestation. Trots upprepade varningar och stödåtgärder från arbetsgivaren hade lagerarbetaren fortsatt att inte uppfylla sina arbetskrav. Arbetsdomstolen bedömde om uppsägningen var sakligt grundad och om någon kränkning av föreningsrätten hade skett.
Bristande arbetsprestation och tidsanvändning
Lagerarbetaren hade under en längre tid ägnat en stor del av sin arbetstid åt icke arbetsrelaterade aktiviteter. Hans ”non track time” (NTT) var onormalt hög, och under en sexmånadersperiod hade han varit inaktiv i genomsnitt fyra och en halv timme per pass. Arbetsdomstolen bedömde att detta var ett brott mot hans grundläggande åtagande att utföra sitt arbete enligt anställningsavtalet.
Arbetsgivarens åtgärder för att förbättra arbetsprestationen
Arbetsgivaren hade vidtagit flera åtgärder för att rätta till lagerarbetarens prestationer, inklusive en handlingsplan och fyra varningar där han informerades om att fortsatt underprestation kunde leda till uppsägning. Trots dessa åtgärder visade lagerarbetaren ingen förbättring i sin arbetsinsats.
Föreningsrättskränkning – Granskning av fackligt engagemang
Fackföreningen hävdade att uppsägningen var kopplad till lagerarbetarens fackliga engagemang, men Arbetsdomstolen fann inget stöd för påståendet. Det fanns inga bevis för att uppsägningen var ett resultat av hans medlemskap eller fackliga aktiviteter, och domstolen konstaterade att ingen föreningsrättskränkning hade skett.
Slutsats
Arbetsdomstolen fann att uppsägningen var sakligt grundad. Lagerarbetaren hade upprepade gånger misslyckats med att uppfylla sina arbetsplikt, och arbetsgivaren hade vidtagit flera åtgärder för att förbättra hans prestationer innan uppsägningen genomfördes. Domstolen fastställde att det inte fanns något samband mellan uppsägningen och lagerarbetarens fackliga engagemang, och föreningsrätten var inte kränkt.
Sammanfattning av domarna
Både AD 2024 nr 75 och AD 2024 nr 78 illustrerar hur Arbetsdomstolen tillämpar de nya reglerna om sakliga skäl i arbetsrättsliga tvister. I båda fallen fann domstolen att arbetsgivarna hade rätt att säga upp de anställda på grund av arbetsvägran och bristande arbetsprestation, eftersom de anställda inte rättade sitt beteende trots tydliga instruktioner och varningar. Dessa avgöranden betonar vikten av att arbetsgivare vidtar åtgärder för att ge de anställda möjlighet att förbättra sin prestation innan en uppsägning genomförs.
